Drie diensten.
Eén startpunt.

Voor founder-led en PE-backed groeibedrijven kan de verkeerde senior benoeming een jaar momentum en miljoenen aan verstoring kosten. De juiste kan de koers resetten.

We plaatsen leiders op leadership-team-niveau, CEO, CFO, COO, CHRO, CCO, CTO, en de senior laag direct daaronder. We werken voor bedrijven tussen €10 miljoen en €200 miljoen omzet, doorgaans op momenten van transitie: een founder die het team professionaliseert, een PE-backed CEO die naar exit bouwt, een board die zich voorbereidt op de volgende groeifase.

Waar wij naar kijken

We assess leaders the way we wish we had been assessed when we were on the other side of the table. Track record matters, but it is the start of the conversation, not the end. We look for evidence of how a leader thinks under uncertainty, how they decide when the data is incomplete, how they build teams that hold together when things get hard. Our structured assessment is built on the FLOW and BRIGHT frameworks, and we calibrate every candidate against the specific context they would be entering, not against an idealised CV.

How we work

• Diagnosis. Voordat we een search starten, zorgen we dat de rol het juiste antwoord is. Vaak is dat zo. Soms onthult een gesprek dat het echte gat ergens anders zit: in het team, in het operating model, of in de rol van de founder zelf. We zeggen het je als wij denken dat de search niet de juiste volgende stap is. Ja, ook voordat we betaald worden.
• Definition. Een scorecard gebouwd rond de komende 18 maanden van het bedrijf, niet rond een generieke functiebeschrijving. Drie tot vijf resultaten die de leider moet leveren, de context waarin dat gebeurt, en het type persoon dat dit werk eerder heeft gedaan.
• Search. Gericht, niet gepost. We gebruiken AI om markten sneller in kaart te brengen en kandidaten te vinden die we anders zouden missen, maar de beslissing over wie de shortlist haalt is menselijk, op oordeel gebaseerd, en senior. Dat delegeren we niet aan algoritmes.
• Shortlist. Drie tot vijf kandidaten, elk gepresenteerd met een volledige beoordeling tegen de scorecard. Geen stapel cv's. Een echt gesprek over wie in deze context past, en waarom.
• Landing. We blijven betrokken tijdens het aanbod, de onderhandeling en de eerste 100 dagen. Een plaatsing is niet geslaagd als het contract is getekend. Ze is geslaagd als de leider functioneert.

Timing and fees

De meeste searches sluiten binnen 8 tot 12 weken. We werken op retainer, met een fee gestructureerd rond de senioriteit en complexiteit van de rol, niet als vast percentage van het salaris. Na een eerste gesprek sturen we een schriftelijk voorstel, met aannames en scope helder benoemd.

Sommige momenten zijn te groot voor één enkele search. Of er is intern simpelweg geen capaciteit om het executive search-proces te draaien. Daar komt Embedded Search om de hoek.

We stappen in jullie team en draaien het volledige searchproces van binnenuit: intake, longlist, calibration, interviews, references, onboarding. We move three groups of candidates through the same disciplined lens: internal candidates who could step up, kandidaten uit ons eigen portfolio en netwerk, and where useful, candidates introduced by partner firms. One partner holds the full picture, with one running plan.

Two common shapes

The handover. Eén high-stakes search die je je niet kunt veroorloven te verprutsen, terwijl het team om die te draaien er niet is. Wij nemen het end-to-end over en dragen de plaatsing over met onboarding afgerond. Typische opdracht: six to twelve weeks.

The long engagement. A larger transformation that touches multiple seats at once: a new leadership team, a post-deal integration, a full restructure. We stay close for three to twelve months, holding the leadership question alongside you, search by search. One partner, one plan, one running view of the leadership build.

Who this is for

Embedded Search is built for PE portfolio companies in the value-creation phase, founder-led scale-ups crossing €30 to €100M, en elk bedrijf dat weet dat er meerdere senior benoemingen aankomen, maar nog geen CHRO heeft die senior genoeg is om ze te leiden. Het is er ook voor bedrijven die op dit moment simpelweg geen interne capaciteit hebben voor één search van deze senioriteit, en liever een senior partner ín het team hebben dan nóg een consultant erbuiten.

What we deliver

• Leadership planning. Samen brengen we het leiderschapsteam in kaart dat jullie bedrijf over achttien maanden nodig heeft. Welke rollen, in welke volgorde, met welke profielen.
• The searches themselves. Intern, ons netwerk, partnerbureaus: alles beweegt door dezelfde standaard als onze reguliere Executive Search-praktijk, tegen een aanzienlijk lagere placement fee.
• A bench. A talent map of who could step into each key role if something unexpected happens.
• Continuity. No re-explaining the company every time a new search starts.

How we charge

A fixed monthly retainer, agreed up front based on scope and seniority. Placement fees on top, but materially lower than standalone search. Predictable cost, predictable partnership. We share the proposal in writing after a first conversation.

Not every leadership gap calls for a permanent hire.

Een bedrijf in turnaround heeft voor de komende achttien maanden ander leiderschap nodig dan voor de vijf jaar daarna. Een founder die terugtreedt heeft misschien een brug-CEO nodig voordat hij beslist wie hij voor de lange termijn aanneemt. Een PE-portfoliobedrijf tussen waardecreatiefases kan nú een ervaren operator nodig hebben, en een andere wanneer het volgende hoofdstuk begint.

Voor deze momenten plaatsen we senior interim- en seizoensleiders, CEO's, CFO's, COO's, CHRO's, CCO's, CTO's, in leadership-team-rollen waar de vraag niet 'voor altijd' is, maar 'voor dit seizoen'. "the right leader now," not "the leader forever."

Why "seasonal"

De leiderschapsbehoefte van een bedrijf verandert met het groeiseizoen. De leider die een bedrijf bouwde op €15M is zelden de leider die het voorbij €100M schaalt, en de leider die schaalt is zelden degene die optimaliseert op €200M. Founders, boards en CEO's zien dit steeds vaker, en kiezen ervoor elk seizoen te laten leiden door de leider die er het best bij past, in plaats van één leider te vragen alles te zijn, jarenlang.

Our Seasonal CEO perspectief zit achter dit werk. We plaatsen geen interim-leider omdat de vaste benoeming te lang duurt. We plaatsen een seizoensleider omdat dát het juiste antwoord is.

How we work

• Diagnosis first. Veel bedrijven vragen om een interim-CEO terwijl ze een vaste nodig hebben, of andersom. Voordat we iemand plaatsen, zorgen we dat het seizoensantwoord het juiste antwoord is. Soms is het dat niet, en dan zeggen we dat.
• Senior bench. Onze interim- en seizoensleiders zijn operators die we persoonlijk kennen: mensen met wie we hebben gewerkt, met wie we in boards zaten, of voor wie we al jaren instaan. We draaien geen database. We maken introducties.
• Fixed placement fee. Anders dan de meeste interimbureaus nemen wij geen marge op dagtarieven gedurende een opdracht. We rekenen één vaste placement fee, vooraf afgesproken, gebaseerd op senioriteit en complexiteit van de rol. Klant en interim-leider contracteren daarna rechtstreeks. Dat houdt het searchwerk zuiver en geeft klanten voorspelbare kosten.

Timing

De meeste plaatsingen sluiten binnen 4 tot 6 weken. Typische opdrachten lopen tussen 6 en 18 maanden, al hebben we leiders geplaatst voor kortere en langere periodes.